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目标+实干+业绩+申请策略
2011-03-08 17:04:48 [点击数:249]
　  对于正式跨入而立之年的80后，事业进入新阶段最明显的标志莫过于升职加薪。究竟要成为怎样的员工才能让老板会主动找你谈升职？面对升职机会，如何巧妙地争取？职场专家和企业HR建议，完美的“职场升职计”包括以下几点：明确职业发展规划、业绩出色、经验丰富，又能运用正确策略与领导沟通，并表现自己。

　　壹 明确职业发展计划并踏实创新工作

　　Jonathan1980年出生，英国留学回来后，从民企上市公司到香港主板上市公司的国内子公司，再转战美国NYSE的上市公司的总部，职位则从法律部普通员工，到主管，再到更大企业的主管，最后成为总经理，职位提了两级，薪资翻了4倍。

　　Jonathan对自己的职业发展计划有明确目标，而且在每次应聘面试时，他都会跟招聘官探讨自己的职业发展规划，并询问在该企业可能的职位晋升空间。在他看来，升职的秘诀其实很简单，就是“踏实工作，创新工作流程等等，另外就是继续读书充电，当然最主要的还是为人处世”，Jonathan举了个很简单的例子，“比如公司内训轮到我的部门领导去，但领导想休假，而且以前类似的培训已经有很多，那就自己顶上去参加一周的集中培训”。Jonathan说，虽然外企大多有完善的机制，但升职更重要的因素还是直接上司。

　　【点评】

　　内外兼修+把握机遇

　　得到提升必定是要内外兼修，加上对机遇的把握。虽说升职是以老板意志为主导的事情，但员工首先应在本职岗位上有出色的业绩，甚至超出领导的期望。在这一前提下，学会适时、主动来展现自己，让领导层对自己有更好的了解和认可。

　　贰 主管离职后恰当提出升职请求

　　1985年出生的徐莎在目前这家民企财务部已经工作了三年。前段时间部门主管离职创业，部门就剩下她一个人，主管的位置一直空缺，马上就要有新员工上班，徐莎犹豫着是不是该在新员工入职之前和经理谈谈升职。

　　经理不常来单位，部门工作都是由主管安排，徐莎一直觉得埋头做事，把工作和经理的熟悉程度也仅限于见面打个招呼问好。

　　所以，一想起要跟经理要求升职，徐莎心里直犯憷，一是怕经理不了解自己的业务水平，另外一方面是担心主管跟经理关系不好，而且主管离职创业多少也利用公司给他的职位和权利，经理会不会“厌屋及乌”。

　　【点评】

　　应及时向领导表决心

　　这正是表决心的时候，应该利用这个机会表明自己认同该平台和老板，表明未来也会珍惜这个平台和升职机会，给老板吃个定心丸。可以把平时的工作记录、阶段性总结、曾完成过哪些重要项目或工作等列出来，出色的业绩是最佳证明。

　　叁 换个部门迂回达成升职目标

　　研究生毕业后在房地产公司做策划的许芸（化名）做事风风火火，管理和业务能力很强，入职4年，与办公室里的老员工相比，还算是个新人，虽然活干得最多，升职名额却一直没她的份，因为领导不喜欢她的处事方式。许芸觉得遇上一个不投缘的领导，正好公司销售部因为业务拓展正要扩编人员，许芸想迂回一下，想办法换个部门试试，因为销售部的领导好几次夸奖过她办事利落，考虑了几天，许芸看准了一个恰当时机，和销售部门领导表明了调岗的意愿，领导很欢迎，当即表示调动事宜全由他出面筹备。半个月后，许芸收到调岗加升职通知单。

　　【点评】

　　第三方力量的选择很重要

　　借助第三方力量达成升职目标是个很好的途径。通过与第三方的沟通，可以是人力资源部门的力量，也可以是跟老板亲近的人，告诉老板，你有升职的意愿，而且具备承担更高职位的能力，“借他人之口”达到加薪升职的目的。不过，操作时切忌“走样”。此外，第三方的选择也很重要。该案例中，许芸升职成功与否取决于该第三方领导的沟通技巧，还是存在一定的风险。

　　（点评专家：刘丽珍，前程无忧猎头咨询经理）

　　网友支招

　　先跟领导做前期铺垫

　　抓住时机用玩笑表达升职愿望让老板知道你在做什么别用“不升职就走人”要挟领导

　　平时瞅准机会，像吃饭或喝咖啡的时候，多跟领导聊聊天，谈谈职业理想，让领导觉得你是渴望进步的，先做好前期铺垫，那样等到有升职的时机，向领导提出就不会显得很突兀。（王娟，编辑）

　　抓住时机用玩笑表达升职愿望

　　向老板要求升职，开玩笑应该是最好的方式。在老板心情不错、时间很多、和大家打成一片又或是当众表扬你的时候，可以开玩笑地说：“老板，我们干得这样好，给我们升职奖励一下吧！”如果是正儿八经地提这些要求，一般气氛都会颇为尴尬。开玩笑既放松了大家心情，又方便万一被拒，自己和老板好下台。

　　（薛燕，外贸公司总经理助理）

　　让老板知道你在做什么

　　老板不可能每时每刻都在留意你的表现，所以，如果你能及时向他报告工作方面他所关注的事情，那老板肯定会认为你是个有责任感，靠得住的好员工。光知道埋头干活肯定不行，要有技巧地表现自己。

　　（Lola徐，公共关系部经理）

　　别用“不升职就走人”要挟领导

　　虽然我们常觉得自己很牛，“此处不留爷，自有留爷处”，但要求升职时，千万别要挟领导说不升职就走人，即使你已经私下里联系好了下家。因为那样即使领导考虑到工作需要勉强让你升职，他也可能很快物色后备人选随时替代你。（Gavin，销售主管）

　　■ HR观点

　　鼓励通过正当途径申请升职

　　升职被拒时要理性分析原因

　　●张雅丽，EF英孚教育执行副总裁及中国区招聘和员工发展总监

　　员工的成功离不开团队中每个人的配合与支持。因此，团队精神也是能否提升某个员工时重点参考的因素之一。看其是否能为企业的整体利益有效地协调、沟通其他部门，或是帮助团队中其他员工发挥自身特长，以保证公司和个人利益的最大化。此外，我们还会关注员工是否有比较强的学习能力，是否有计划性，是否善于总结，是否能通过工作不断了解认识自我，同时具有明确的职业发展计划。

　　制度开明的企业都会鼓励员工明确表达职业发展兴趣目标，反对那些表面没有非分之想，但内心却极度渴望升职的做法。比如我们会鼓励员工跟上司保持沟通，除每年的review之外，鼓励员工在午饭或工作之余跟上司沟通自己的想法，并通过正当途径申请升职，之前可以先了解企业有哪些岗位空缺，给上司一个建议，即使不同部门之间也是可以的，但不鼓励为升职讨好上司。

　　升职被拒时要理性分析原因

　　●吉涵斌，贝塔斯曼中国(集团)人力资源资深总监

　　首先，提出升职请求不是丢脸的事。评估员工的发展潜质，有一个指标就是该员工是否有上升的愿望。被拒时，员工要冷静分析是什么原因：是因为自我认知不够，还是因为公司目前没有合适的机会，然后再考虑怎么做。思考一下自己是否认同公司的企业文化，企业是否重视人的发展，如果是，那么金子总是会发光；如果不是，考虑自己为什么选择在这里工作，有没有除了升职之外更加吸引你的因素把你留在这里。

　　总之，不要为了升职而升职，升职本身可能带来经济和面子上的好处，但每个人要考虑的是：自己是否已经做好了升职的准备？升职是不是惟一让自己觉得拥有工作动力的因素？除了升职之外，工作环境，其他形式的发展机会等等，都可能是自我满足的方式。

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企业管理与“80后”碰撞
2011-03-14 17:10:37 [点击数:355]
   某企业对新员工进行入司教育时，由于组织不当致数百人在会场等待，一位“80后”新员工动起怒来，当众将一把椅子摔个粉碎，拂袖而去……
   悟空在他的职业生涯中曾遭受佛祖和玉帝的联合封杀，身困五指山，在得到观世音菩萨点拨之后，加入了一个优秀的团队———保护唐三藏西天取经，经过九九八十一劫难，悟空慢慢退去“猴性”，最终升华为凌驾众仙之上的斗战胜佛。如今，“80后”已渐成社会主流并大量涌入社会，他们就像当年的孙悟空，吸引着世人的目光，也让人担忧。
  
   雾里看花企业与“80后”相望以IT行业为例，在2005年至2007年短短两年间，IT企业每年平均新增员工50％，仅在大连、东软、海辉等以外包为主的软件企业中，每年新入职员工就超过了50％。这一数字充分说明，“80后”涌入企业数量在逐年递增。
   “80后”员工与前人相比，彰显出极强的自我意识以及不安现状、浮躁虚荣等特点，同时还缺少团队协作和实干精神。他们的独特个性极大地稀释了企业原有的优秀文化传统，给企业带来了意想不到的压力。
   回顾过往，“头低头”的“60后”已大多成为商界核心领导，给我们留下了讲理想、讲责任、讲激情的鲜明印记；而“背靠背”的“70后”正为养家和房贷以及开拓个人提升空间而在焦虑中默默耕耘；而作为“脸贴脸”的“80后”正向我们频频亮出他们追求快乐、思维活跃、敢于创新的招牌；自大、目空一切、敢于挑战权威是他们的特征；自私、没有团队意识、不懂感恩，不顾及别人感受是他们天生的硬伤，但同时我们也看到了他们对“通过工作获得幸福感”的渴望。
   究竟具有怎样价值观的企业才能给他们提供最向往的工作环境？对企业而言，到底希望“80后”具备什么样素质？只有找到两者间最适合的切入点，才能使它们彼此告别“雾里看花”的窘境而拨云见日。引领“猴子”成“佛”并不难，因为《西游记》里已有答案。
   冰与水的涅□文化力打造执行力一位哲人曾说，播下一种行为，收获一种习惯……那么，将“猴子”领进成“佛”之路的领路人就是在播种行为、理念和习惯，而领路人是谁呢？就是企业文化。企业文化是企业赖以生存的核心，也是团队协作的灵魂。
   要想使“猴子”走向成佛之路，首先要让“猴子”心中有成佛的理想。也就是必先从内心深处认同和理解所在企业的企业文化。如果在他们眼中，做无法无天的“泼猴”比成“佛”更快乐、更自由，那么纵然佛祖再世也无可奈何。
   若想宣传企业文化，将文化力打造成执行力，这就要求企业管理者要有良好的沟通能力、深刻的思想以及专业的技能。以足够的尊重、成就感和激励，给“80后”创建一个公平开放的交流环境，让他们欣赏你，认可你甚至崇拜你，引导他们认同企业文化，积极主动地融入团队。
   作为企业文化的布道者———企业管理者，最重要的一个素质就是———“水”一样的专注和耐心。因为企业文化是看不到、摸不着的，要想让人从心灵深处理解并接受绝非易事。就像西天取经，作为团队领导者的唐僧虽然时刻都可能遇到各种磨难与考验，但他从来没有  放弃自己的理想和坚定的信仰，正是他身体力行的垂范作用，增强了整个团队的凝聚力，使取经之路没有迷失方向。
   因此，企业领导者要以坚定的信念和执着将企业文化渗透到企业的每个角落。要像唐僧那样，通过滴水穿石般的执着，感化任性好斗、张扬好胜的“猴子”，完成取经的重任。
   在引领“80后”的过程中不光要有水一般的柔情，还需要“冰”一样的冷酷。道理很简单，企业文化作为企业所尊崇奉行的圭臬，是一道永远不能触动的“高压线”。当团队成员行为与之发生严重分歧之时，正是真正考验文化力的开始。
   反观西行取经，我们发现，当孙悟空一有“冒头”迹象，唐僧在说教和劝导无效之时，也会拿起杀手锏———“紧箍咒”。对企业而言，冰一般的“紧箍咒”（即惩罚）恰是“水”的补充。
   一冰一水，恩威并重、张弛有度。若此，“猴子”成佛也非难事。