人力资源中，职位体系的设计，一直是工作重点之一，一般都沿用以前的，但是按如今的形势和人才的需求情况，已经不能很好的满足公司发展的需要，为此HR顾问收集了如下的一些内容，希望在HR设计职位体系时有所用处。说了如何设计，那么对于设计我们又如何去选择呢？
       如何选择设计方法？
　　对于快速变化的中大型多元化集团而言，由于职位众多且新的职位不断出现，职位族方法的运用也许是必不可少的。例如，对于某集团而言，资深或首席销售经理可能与某些部门管理者处于相同的职等上，但其角色却并不一定都是“管理战略”。再如，即便精心设计出的适用所有职位的层级划分方式与层级角色，也可能随着新职位的出现变得不再适用。如电信集团的农村支局长这一职位，从职位本身看起来，是管理类人员，但由于农村支局长实质上是从区域销售人员转型而来，如果把农局长对应到管理类人员中去，则即便是M1（管理类人员中的起步层级）也偏高了。这样的情况日益普遍，怎么办？
　　也就是说，大型集团往往很难采用一套全公司统一的“层级角色”，相反，采用职位族的方法，可以分别界定不同职位族各层级的角色定义，从而指导职位设计，而不必强求一张“统一的”职位体系表。而且，对于大型多元化集团而言，既便是采用上文所说的某外资公司的MPAO分类方法，往往也面临着分类过粗的问题，指导性并不强，往往需要企业“量身定做”适合自己的职位族分类方式。
　　总结前文所述，作一归纳：越是大型多元化集团，越难强求“统一”，运用职位族方法，建立贴合企业实际的“个性化”职位体系往往非常必要；对于职位种类并不多的一般中型企业而言，无论是按“价值链”的方式还是“职位族”的方式，只要是采用先有“体系”后有“职位”的设计思路，不难建立起结构合理、关系清晰的职位体系；对于小企业而言，先有“职位”后搭“体系”的方式，也是一种简便易行的设计选择。

对这个不太懂！但我知道的是不管任何企业，同等层次地位的也要分实权和虚职亦或荣誉职位！个人看法，纯属吐槽！别建议哈！