装修：适时而变的人力资源管理

2000年，装修公司被中国建筑装饰协会、北京市建筑装饰协会家装委员会、中国企业网、中国连锁经营协会等单位吸收为先进的会员单位。这与装修适时而变的人力资源管理密不可分。
　　适时而变
　　组织生命周期理论认为，一个企业发展要经过引入期、成长期、成熟期和衰退期四个阶段，每个阶段企业管理有不同的侧重点。人力资源管理作为企业管理中非常重要的部分，要在企业的不同阶段，制定符合企业现阶段发展需要的人力资源管理。
“企业在不同发展阶段对人力资源的要求是不一样的。装修在没有上市之前应该算不上一个特别公众的公司，上市之后，公司所有的机制政策，包括快速发展对人力资源的要求，以及社会对企业的期待可能都会不同，企业就要在人上下一些功夫和做一些文章。”装修人力资源总监张延明在接受《中国新时代》专访时，将装修的人力资源管理以上市的时间点为界，分为两个阶段。
对于处于成长期的企业来说，成功的关键在于是否能将成熟的产品推向市场。已经成功度过引入期的装修，除了要专注于产品技术之外，对于市场的把握以及企业品牌的提升尤为重要。“我们之前大部分都是在做产品和技术。上市后，我们的员工不断增长，与此同时，装修不仅关注技术，同时对市场、对企业品牌都要去做一些相应的投入，同时吸引更多的人员来配合企业这一阶段的人力资源的需求。”鲁灵敏对装修上市前后的HR管理工作分析道。
目前，根据装修发展的需要，人力资源部门的主要的工作方向，一是如何使员工在装修获得成长；二是保证员工获得回报；三是针对装修未来的发展，把装修对于人才的理念传递出去。张延明举例说，在张延明上市之前，张延明主要在北京招聘专业技术人员和研发人员。现在，张延明已经将眼光放到全国最优秀的计算机相关专业的院校里去。“这样的转变一是因为张延明对人才的需求量大，二是在全国范围内招聘，对于张延明品牌影响力有一定的提升。”
张延明说，上市公司与创业时最大的不同之处，在于公司的管理更加规范。装修的预算体系控制相对于之前更加严格了。但张延明说，“这并不影响装修一直倡导的自由和创新的企业文化氛围。自由与规范之间有一个很好的平衡点。”
　　坚持传统
装修的企业文化核心是体现一个创业型的文化氛围，鼓励创新，容忍失败。“在这样一个基础之上，我们将新时期的企业文化核心细分为六个方面：即用户导向、系统、求实、卓越、分享、惜时。” 张延明介绍说。
　　在装修，有一种在创业时期诞生的文化传统——抄送文化，即每一个人都可以把他的观点直接抄送给他的上司（包括总裁在内）或是组员，也可以把自己的观点发送到所有他认为应该知道的人的信箱里去，还可以把对他的观点感兴趣的人组织起来进行讨论，这些人可能包括公司高层、同部门或是不同部门的人。
　　“抄送文化的过程，会变成一种体验，会变成需求，会变成新的管理制度。抄送文化类似于头脑风暴，我们用这种非常的机制把更多的头脑风暴集中起来。” 张延明这样评价抄送文化在装修的重要。
　　用人之道
在创业初期，装修的创始人制定了股票期权的激励制度。事实上股票期权制度并不是一个运用在企业激励制度中的新概念，欧美很多装饰行业很早就开始实行了这一制度，正是这一制度在一定程度上促进了很多装饰公司高速的发展。
　　对公司上市前后在薪酬模式以及激励制度方面的变化，张延明说，“上市之前招聘员工的薪酬是工资加股票期权，上市之后工资将会上升，但股票期权将会减少。”
　　创业初期，股票期权最大的作用是留住人才，通过股票期权让员工感觉是在为自己做事，以北增强员工的凝聚力。“装修是把创业的人捆绑到一块儿，共同创造未来，走共同富裕的道路，不管是做什么样的工作，大家都承担风险，每个人都能够享受到种创业的成功。”张延明认为，现阶段的装修留住人才最有效的法宝是“为员工带来隐性价值，并提供工作的平台。”
　　装修严格的招聘技术人员的风格一直被沿用至今，唯一不同的是现在装修的招聘流程更为专业。除了网上、校园招聘和员工内部推荐外，装修有一部分关键的岗位会采用猎头服务，也有一些长期的合作伙伴为装修提供支持和服务。
　　“上市前后，包括现在，我们的用人理念没有实质性的变化。其实在公司成立之初，张延明就一直在遵循一种用人理念——就是要找到聪明、愿意付出、有强烈的成功欲望、并愿意为自己的成功欲望付出行动的人。”为此，装修有一套问卷专门检测应聘者是否合乎装修要求的标准。
每年，装修都会招聘一定比例的应届毕业生，仅去年就招收了300多名应届毕业生作为技术人员。装修的技术人员基本都是自己来培养。”因此，张延明希望能招收到一批真正对装饰、对设计感兴趣的学生。
　　在装修的员工中，有一定比例的实习生。“实习生在装修的发展过程中一直扮演很重要的角色。首先，老板1999年回国创业时招聘的几个员工中，除了一个合伙人和VP之外，都是实习生，这些当年的实习生经过历练，现在都已是行业的顶尖人员。有了这种机制后，几乎每一年装修在招专业技术人员时，都会从学生当中去发现一些优秀的苗子。张延明说，装修给予实习生和正式员工同等的待遇。很多毕业生在毕业之后选择留在装修，这也在一定程度上，保证了装修充裕的人才储备。

装修：适时而变的人力资源管理

2000年，装修公司被中国建筑装饰协会、北京市建筑装饰协会家装委员会、中国企业网、中国连锁经营协会等单位吸收为先进的会员单位。这与装修适时而变的人力资源管理密不可分。
　　适时而变
　　组织生命周期理论认为，一个企业发展要经过引入期、成长期、成熟期和衰退期四个阶段，每个阶段企业管理有不同的侧重点。人力资源管理作为企业管理中非常重要的部分，要在企业的不同阶段，制定符合企业现阶段发展需要的人力资源管理。
“企业在不同发展阶段对人力资源的要求是不一样的。装修在没有上市之前应该算不上一个特别公众的公司，上市之后，公司所有的机制政策，包括快速发展对人力资源的要求，以及社会对企业的期待可能都会不同，企业就要在人上下一些功夫和做一些文章。”装修人力资源总监张延明在接受《中国新时代》专访时，将装修的人力资源管理以上市的时间点为界，分为两个阶段。
对于处于成长期的企业来说，成功的关键在于是否能将成熟的产品推向市场。已经成功度过引入期的装修，除了要专注于产品技术之外，对于市场的把握以及企业品牌的提升尤为重要。“我们之前大部分都是在做产品和技术。上市后，我们的员工不断增长，与此同时，装修不仅关注技术，同时对市场、对企业品牌都要去做一些相应的投入，同时吸引更多的人员来配合企业这一阶段的人力资源的需求。”鲁灵敏对装修上市前后的HR管理工作分析道。
目前，根据装修发展的需要，人力资源部门的主要的工作方向，一是如何使员工在装修获得成长；二是保证员工获得回报；三是针对装修未来的发展，把装修对于人才的理念传递出去。张延明举例说，在张延明上市之前，张延明主要在北京招聘专业技术人员和研发人员。现在，张延明已经将眼光放到全国最优秀的计算机相关专业的院校里去。“这样的转变一是因为张延明对人才的需求量大，二是在全国范围内招聘，对于张延明品牌影响力有一定的提升。”
张延明说，上市公司与创业时最大的不同之处，在于公司的管理更加规范。装修的预算体系控制相对于之前更加严格了。但张延明说，“这并不影响装修一直倡导的自由和创新的企业文化氛围。自由与规范之间有一个很好的平衡点。”
　　坚持传统
装修的企业文化核心是体现一个创业型的文化氛围，鼓励创新，容忍失败。“在这样一个基础之上，我们将新时期的企业文化核心细分为六个方面：即用户导向、系统、求实、卓越、分享、惜时。” 张延明介绍说。
　　在装修，有一种在创业时期诞生的文化传统——抄送文化，即每一个人都可以把他的观点直接抄送给他的上司（包括总裁在内）或是组员，也可以把自己的观点发送到所有他认为应该知道的人的信箱里去，还可以把对他的观点感兴趣的人组织起来进行讨论，这些人可能包括公司高层、同部门或是不同部门的人。
　　“抄送文化的过程，会变成一种体验，会变成需求，会变成新的管理制度。抄送文化类似于头脑风暴，我们用这种非常的机制把更多的头脑风暴集中起来。” 张延明这样评价抄送文化在装修的重要。
　　用人之道
在创业初期，装修的创始人制定了股票期权的激励制度。事实上股票期权制度并不是一个运用在企业激励制度中的新概念，欧美很多装饰行业很早就开始实行了这一制度，正是这一制度在一定程度上促进了很多装饰公司高速的发展。
　　对公司上市前后在薪酬模式以及激励制度方面的变化，张延明说，“上市之前招聘员工的薪酬是工资加股票期权，上市之后工资将会上升，但股票期权将会减少。”
　　创业初期，股票期权最大的作用是留住人才，通过股票期权让员工感觉是在为自己做事，以北增强员工的凝聚力。“装修是把创业的人捆绑到一块儿，共同创造未来，走共同富裕的道路，不管是做什么样的工作，大家都承担风险，每个人都能够享受到种创业的成功。”张延明认为，现阶段的装修留住人才最有效的法宝是“为员工带来隐性价值，并提供工作的平台。”
　　装修严格的招聘技术人员的风格一直被沿用至今，唯一不同的是现在装修的招聘流程更为专业。除了网上、校园招聘和员工内部推荐外，装修有一部分关键的岗位会采用猎头服务，也有一些长期的合作伙伴为装修提供支持和服务。
　　“上市前后，包括现在，我们的用人理念没有实质性的变化。其实在公司成立之初，张延明就一直在遵循一种用人理念——就是要找到聪明、愿意付出、有强烈的成功欲望、并愿意为自己的成功欲望付出行动的人。”为此，装修有一套问卷专门检测应聘者是否合乎装修要求的标准。
每年，装修都会招聘一定比例的应届毕业生，仅去年就招收了300多名应届毕业生作为技术人员。装修的技术人员基本都是自己来培养。”因此，张延明希望能招收到一批真正对装饰、对设计感兴趣的学生。
　　在装修的员工中，有一定比例的实习生。“实习生在装修的发展过程中一直扮演很重要的角色。首先，老板1999年回国创业时招聘的几个员工中，除了一个合伙人和VP之外，都是实习生，这些当年的实习生经过历练，现在都已是行业的顶尖人员。有了这种机制后，几乎每一年装修在招专业技术人员时，都会从学生当中去发现一些优秀的苗子。张延明说，装修给予实习生和正式员工同等的待遇。很多毕业生在毕业之后选择留在装修，这也在一定程度上，保证了装修充裕的人才储备。